2010年3月23日 星期二
2010年3月19日 星期五
CH7 (p.282-p.297) 心碩一 98335011 吳瑞珊
THE POSITION QUESTIONNAIRE
Application
使用PAQ可分為下列四個步驟
1. selecting and training agents to analyze jobs－
2. selecting persons to provide job information－
3. analyzing the job selected－
4. analyzing PAQ data－
Advantages and Disadvantages
PAQ的優點
1. 為廣大的工作範疇提供標準化的量化資料
2. 可提供信、效度
3. 讓HR在甄選時可知道員工應該具備何種特質
PAQ的缺點
1. 使用者必須具備閱讀能力
2. 問卷分數結果是奠基於工作要素，而非特殊工作任務
SUBJECT MATTER EXPERT (SEM) WORKSHOPS
並非一種直接的工作分析的方法，而是一種用來探討工作要素的方式，可用在多種工作分析上，如：團體面談(interview)、任務清單(task inventories)，都可用主題專家的方式來得到工作分析所需的資料‧
Description
主題專家研討會(SEM workshops)至少需10-20位在團體上屬於領導地位的專家所構成，因為這些專家擁有比較豐富的經驗‧
主題專家研討會大致遵循下面四個步驟
1. selecting and preparing－
2. identifying and rating job tasks－
3. identifying and rating KSAs－
4. judging selection measure-job content relevance－
SUPPLEMENTARY METHODS FOR COLLECTING JOB INFORMATION
除了本章上述的工作分析方法外，還有許多其他有效的方法：
1. 技術研討會(technical conferences)
2. 工作日誌法(worker diaries)
3. 關鍵事例法(critical-incidents technique)
4. 工作參與者(work participation)
5. 直接觀察法(direct observation)
6. Fleishman工作調查分析法(Fleishman Job Analysis Survey, F-JAS)
7. 功能性工作分析(Functional Job Analysis, FAJ)
8. 工作要素法(Job Element Method, JEM)
在附錄的地方也提供了一些蒐集和分析工作資訊的方法的介紹。
COLLECTION OF JOB INFORMATION: A COMPARISON OF METHODS
雖然任何一種可用來蒐集工作資訊的方法都可用來運用在工作分析上，但一些實徵研究顯示，每一種方法都有優缺點，在以下做一些簡短的介紹：
Edward和他的同事們比較了一些常見的工作分析的方法，有 64位人資專家來最為受訪者，每位受訪者被要求要(a.)對每種方法作態度的評量，例如：是否容易使用、結果是否實用…(b.)去發展一個甄選測驗或計畫。
結果顯示：
PAQ被評為最不受到喜愛，因它缺乏工作上的特殊語言以及它不容易閱讀。
Critical-incidents method被評為在績效發展測驗上，最能夠提供資訊的方法。
JEM最能夠強調特殊的工作部分，以及擁有好的內容效度
但在實際去執行工作分析時，PAQ卻是最便宜，而Critical-incidents method是最昂貴的！
POTENTIAL USEFULNESS OF METHODS
每種工作分析的方法皆有優缺點，因此在本章作者用最客觀、全面性的觀點來對各種方法做比較。
Table 7.3 對七種工作分析方法的比較
以下為評估各種方法的標準：
1. currently operational－此方法是否可以立即操作？
2. Off-the-shelf availability－是否為現成的？
3. Occupational versatility－是否擁有多方面的用途？
4. Standardization－是否標準化？
5. User/respondent acceptability－是否讓使用者或回答者可接受？
6. Required amount of job analyst training－使用前是否需要訓練？
7. Sample size－需要多少樣本數才足夠？
8. Suitability for content validity－是否有好的內容效度？
9. Suitability for criterion-related validity－是否有好的效標關連效度？
10. Reliability－是否有好的信度？
11. Utility in developing selection measures－是否可發展成為甄選的依據？
12. Cost－成本的高低為何？
USE OF MULTIPLE JOB ANALYSIS METHODS
一實徵研究針對93位受訪者作多重工作分析的態度調查，研究指出有80位傾向喜愛結合各種方法來做分析，有4位喜愛使用單一種方法，剩餘4位則不確定。
因每一種方法皆有優缺點，因此在工作分析時，可以使用多重的方法來使結果更加的完善。
ANALYSIS OF JOBS THAT DO NOT EXIST
上述的工作分析方法是針對〝當下存在〞的工作來做討論，但若是要針對一份未來的工作、或是需要改變的工作來做工作分析，那該怎麼辦呢？
若要為未來的工作做工作分析，應該要先去定義它的任務和KSAs，並應注意下面的步驟：
1. 此工作的工作分析必須要先確認它的任務和KSAs
2. 主題事件專家應去討論此份工作的未來議題
3. 對於此工作的任務和KSAs是根據每個人對它的期望
4. 是和目前所擁有的工作是不同的任務和KSAs，確定是目前不存在的工作
也可運用其他的工具來作為未來估作的工作分析，例如：
1. O*NET(http://online.onetcenter.org/)
2. 行政院勞委會職訓局職業分類資訊查詢系統(http://www2.evta.gov.tw/odict/)
CH7 (p.270-p.282) 心碩一 98335003 何育甄
FIGURE 7.5 Guidelines For Conducting a Job Analysis Interview
◎Opening the Interview
雙方建立輕鬆的關係、清楚說明面談的目的、有禮貌的與工作者對談。
◎Steering the Interview
1. 幫助工作者用有邏輯的方用有邏輯的方式思考及陳述任務表現。當工作並非規則性的時候，應依輕重緩急順序列出
2. 給工作者充分的時間思考問題及有系統的回答問題。
3. 小心的陳述問題，避免問一些讓工作者會回答「是否」的問題。
4. 用簡單易懂的語言和說法問問題、避免問暗示性的問題
5. 控制面談的時間和主題(避免離題)。
◎Closing the Interview
1. 檢討與修正資料，特別是那些重要的任務和工作表現。
2. 用友善及禮貌的態度和語氣結束面談。
◎Miscellaneous Dos and Don’ts for Interviews
1. 不與工作者爭論她們表達的內容。
2. 不對勞資雙方的抱怨或衝突關係表現出偏袒的態度(保持中立)。
3. 不表現出對工作薪資分級制度有興趣的樣子。
4. 不用高人一等的口氣對工作者說話。
5. 不因自己的喜好而影響整個面談。
6. 不涉及與個人相關的內容，也不企圖給工作者在工作和組織上的建議。
7. 經過主管的同意才能與工作者面談。
8. 與主管或專家確認工作分析面談內容。
Limitations of the Job Analysis interview
1.面談缺乏標準化。
2.無法顧及所有的回答者，尤其許多在職者分部在全球各個國家。如果無法蒐集到完整的資料，那麼將無法符合工作分析的相關法律規定(合法性問題)。
3.工作分析者使用的技巧和流程將決定面談的效果。
4.有很多工作必須被進行分析和研究，耗時耗力。
5.需要具有技巧的工作分析面談者。
6.訊息的扭曲。
Job Analysis Questionnaires
工作分析問卷可以處理工作分析面談可能遇到的問題，受訪者被要求對問卷上呈現的工作訊息做判斷。問卷上呈現的工作訊息，例如工作活動、工具、設備、工作環境、人員條件（KSA）或其他在職者的特色，必須要清楚貼切。受訪者用評分量表來指出問卷上哪些方面的工作訊息符合該項工作。
工作分析問卷可分為兩種類別。（1）為某一特定工作或目的而特別設計的問卷（tailored questionnaires），通常由組織發展，而且是針對該組織中的特定工作良身訂做的（2）現成、現存的問卷（prefabricated or existing questionaires）。現成問卷也是列出任務和工作訊息，但通常特製問卷又比現成問卷更具特殊性，甚至通常只針對某一項工作而設計。
現成的問卷具有普遍性，適合各種工作的工作分析。問卷題庫裡面有一系列描述工作的描述，讓受訪者（在職者、主管、觀察者）做判斷和評量。
優點：迅速且有效的從多位員工的身上蒐集到資料。
缺點：建立和測試一份問卷耗時、耗工。
The Task Analysis Inventory
任務分析是由100個(甚至更多)任務描述所組成的問卷。由回答者用一些評分量表做評分，例如任務表現的頻率。
這個方法過去被廣泛運用在軍中，尤其是美國空軍。任務分析清單被廣泛運用的主要原因是雇主比較能接納有內容效度甄選測量工具，因此任務分析清單對雇主來說是有幫助的。
The Nature of Task Inventories
任務清單主要包含三種類別的訊息：
a受訪者的背景資料：有背景資料可以做受訪者的資料確認，可以與受訪者聯繫，也可以做分析。此外受訪者的人口地理學資料也可以用在與法律問題相關的工作分析。
b一系列任務分析的評分量表：Figure 7.6。
Figure7.6 A Condensed Exaple of a Task Analysis Inventory for the Job of Personnel Analyst
（a）the phraising of tasks to be rate
（b）the use of rating scales for judging the tasks
評分量表是一個連續的尺度範圍（5點或7點），由回答者對這些任務做判斷。
任務分析也常要求回答者回答各項問題在工作中發生的程度，例如：
相對時間花費、執行頻率、重要程度、困難程度
c其他各式各樣的資訊：與工作情境相關的生理因素
Development of Task Inventories
任務分析清單主要是針對工作，依據任務執行面來分析內容及所需的能力。而任務清單的發展需要由使用者（user）來發展，因此是非常耗時且成本昂貴的。
Table 7.2 Summary of Steps and Guidelines for Developing Task Analysis Inventories
Application of Task Analysis in Selection
為了確定每項任務在任務分析清單中的重要性，我們常會使用一些統計技術和判斷方法，例如簡單描述統計。
如果我們有一系列關於銀行員的廣泛的任務清單，我們要判斷哪些任務描述是重要或必要的，那麼我們會請銀行員判斷每項任務描述的重要性，並用七點量表做評分。
Figure 7.7 Example Task Statement and Associated Descriptive Statistics Used in Identifying
以下有三個方法，可用來簡單的判斷哪些任務對工作而言是重要的：
1. 平均要高於4分
2. 標準差要小於1分
3. 75％以上的員工有表現這項任務
通常會有許多量表讓評分者對任務描述評分，整合各項結果來看該任務描述對於該工作的任務清單組成的重要性，例如任務表現頻率、任務重要性、任務困難性。
無論使用哪種量表來挑選這些任務描述，主要目的為找到對這項工作的重要工作內容和條件，應用在工作申請者甄選上。具有內容效度。
Advantages and Disadvantages of Task Analysis
任務清單提供一種有效率的方式，從散布各地的眾多在職者身上搜集資料。任務清單可以量化這些工作分析資料；量化資料對工作分析來說是非常有價值的，也可以判斷每項工作的主要組成要素。
然而，發展任務清單相當耗時且成本昂貴。實際操作上也有一定的問題存在，像是清單太長或過於複雜。
雖然任務分析清單有他的問題存在，但其實只要經過適當的發展和分析，任務清單仍然可以實際應在工作資訊蒐集上。
The Position Analysis Questionnaire（PAQ-FORM C）
PAQ近35年來被廣泛的應用。PAQ是現成的問卷，可有效測量許多工作。問卷是工作者取向，關注在普遍的工作者行為描述，而不是任務描述。
PAQ Form-C是經過標準化的問卷，包括195個項目，內容包括工作活動、工作情境、薪酬等。這些內容是普遍性的工作行為、工作狀況，受訪者閱讀每個題目，然後判斷該題目在工作的出現情況及程度（用量表表示）。
PAQ的題目可以分成六個主要構面：
1. 資訊輸入（information input）
2. 心智過程（mental processes）
3. 工作實際操作、產出（work output）
4. 人際關係（relationships with other persons）
5. 工作脈絡（job context）
6. 其他（other job characteristics）
Figure7.8 An Example of Items from Position Analysis Questionnaire（PAQ-FormC）
Rating scale問卷有六個評量向度
1. Extent of use
2. Amount of time
3. Importance to this job
4. Possibility of occurrence
5. Applicability
6. Special code
每個評量尺度為六點量表，以「工作重要程度」為例：
N（0）=Does not apply
1=Very Minor
2=Low
3=Average
4=High
5=Extreme
也使用中點評量（0.5）。最後可透過統計分析計算出每個工作的分數。
PAQ運用的範圍很廣泛
（a） 預測工作所須具備的性向
（b） 評估工作和建立薪酬制度
（c） 界定工作
ch7 工作分析工具 (p303~315) 黃星維 98335012
工作分析工具 (p303)
1. Critical-Incidents Technique 關鍵事例法
2. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)
3. Functional Job Analysis (FJA)
4. Job Element Method (JEM)
壹、 Critical-Incidents Technique 關鍵事例法
一、Description
關鍵事例法屬於傳統方法，蒐集和工作績效有關的特別好
或特別差的事例，所蒐集到的事例，應包括 (a)描述情境 (b)行為 (c)結果。
此法觀察的目標為實際行為，非評論性或特質性的陳述，
從觀察行為推衍出job dimension，可連結到工作上的表現好壞，
屬於work – oriented。
二、Application
已被廣泛使用於各種甄選目的及員工特定的實際行為。
1. 關鍵事例的選擇方法
a、 In a group setting --- 每個人盡量寫，互相提起記憶
b、 Individual interview --- 專家不擅長書寫事例，專家敲不出時間聚在一起，或者資訊很機密、私密
c、 Questionnaire --- 專家擅長書寫範例，又很熱中參與時才適用，否則獲得的事例數量可能會太少，或內容不夠。
2. 選擇一群主題事件專家(SMEs)
Ø 上司、資深同事及部屬
3. 產出關鍵事例
Ø Well – written 包含：
a、 Specific (單一行為)
b、 聚焦於已發生的行為
c、 有描述行為發生的情境
d、 有指出行為後的結果
4. 定義job dimension
Ø 一個關鍵事例寫在一張小卡上，再由人把卡片分成幾類，然後貼上標籤，換其他專家來重新分類
三、優缺點
Ø 優點 --- 會有很多有趣和工作有關的資訊，這些資訊很可能代表工作的面貌
Ø 缺點 --- 但關鍵事例並不能代表工作的所有面向，dimension不穩定，因人而異
貳、 Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)
一、Description
Ø For a job, job dimension, or task.
Ø 是由 behaviorally anchored rating scales for 52 abilities 所構成，每一個能力可分成四類：
(a) 認知 (b) 精神運動(psychomotor) (c) physical (d) 知覺/感覺
Ø 專家評定每一工作所需四種能力的程度，屬於Worker-oriented
Ø 過去為52種能力scale，最近多加兩種scale，一個是 interactive/social，另一個是 knowledge/skill scale
二、Application
1. 決定分析層次
Ø Job dimension VS task
2. 選擇job agent
Ø 20 to 30 raters
3. Rating ability levels for each task
Ø 圖7A.1
Ø 七點量表，在level旁邊有行為描述句
Ø 每一個task不必運用到所有52種能力，會相當耗時
4. 分析結果
Ø 平均數
5. 選擇測驗
Ø Handbook of human abilities
三、優缺點
Ø 優點 --- 直接、易採用，尤其是在效標關聯效度的研究中
Ø 缺點 --- 使用內容效度時不太適用
參、 Functional Job Analysis (FJA)
一、Description
Ø 目的是要能正確地定義及測量job activities
Ø task statement from FJA包含：
a、 What a worker does --- procedures and process
b、 How a task is performed --- physical, mental, and interpersonal involvement
Ø 使用FJA有兩前提：
a、 Task都是由people(clients, customers, coworkers)、data(information or ideas) 及things(machines or equipment)所組成
b、 以上三個要素都可以被測量
二、Application
Ø 描述強調員工必須做甚麼task
Ø 可用來observe and interview individual
Ø 也可由一群SMEs透過幾個效標來identify job tasks and make judgments .
Ø 以下的程序僅是參考，可刪除或修正step
1. 找一群現職工作者
2. Specifying job outputs
Ø 為了下一個step
3. Identifying job tasks
Ø 最重要的步驟
Ø 須回答下列問題 (table 7A.1)
a、 Who performs
b、 What action
c、 What immediate result
d、 What tools, equipment, or work aids
e、 有自由裁量權嗎?
4. Measuring worker functions
Ø 將people, data, and things 分開rating，level由簡單到複雜排序，旁邊並有描述句，可知道task所需level，或員工須具備何種level (figure 7A.2)
Ø 三種scale提供兩種方式評估task requirement
a、 Task level --- 從level分數可知task的複雜性
b、 Task orientation --- 從各orientation的百分比，知道員工在作業上的投入程度
| Area | Function | Level | Orientation |
| Data | Coping | 2 | 50 |
| People | Exchanging information | 2 | 40 |
| Things | Handling | 1A | 10 |
5. Measuring worker instructions
Ø Figure 7A.3
6. Measuring worker qualifications
Ø General Education Development (GED) assess task’s demands on a worker’s reasoning, mathematical, and language development. (figure 7A.4)
7. Identifying employee specifications
Ø KSAs
Ø “specifications” as “performance standards”
8. Administering a job task questionnaire
Ø Optional step
三、優缺點
Ø 優點 --- comprehensive, quantitative, and systematic approach
Ø 缺點 --- time-consuming，FJA effectively-training can be expensive
發表文章
