CH.8 INCORPORATING JOB ANALYSIS RESULTS SELECTION MEASURES (p341~359）（胡逸璽）

P341~p342
透過甄選計畫，我們可以不同的評估方法評估各種KSAs。
Knowledge of applied statistics 和 Knowledge of test validation requirements 在KSA比重上同等重要，如果要使用多選題測量，題數應各半。除了多選外，Knowledge of test validation requirements也可適用其他的評估方法，透過工作申請表詢問申請者的過去經驗、或與應徵者之前的工作同事連絡，透過reference check確認他的能力，或結構化的口頭面談，讓應徵者說明自己的過去經驗。

比重的賦予可以讓我們了解使用不同的方法評估與工作相關的KSAs外，比重的設計能夠提供測驗者將KSA的重要性考量於測驗內容中。
如：2小時的HR的甄選，1個小時為筆試(因為有50%的KSA比重)，筆試預計測驗50題，其中Knowledge of applied statistics的KSA比重佔15%，故在50題中，應出8個有關於Knowledge of applied statistics的題目(15%/50%)。

P344~348
The PAQ approach
任務分析是工作專家推測員工的工作任務。而PAQ(職務分析問卷)取向則是以PAQ進行工作的評量，並會與其他組織的PAQ評估結果進行比較，儲存於工作資料銀行中，並將工作比較的結果作為定義員工職務內容(job specification)的基礎。
PAQ的評估步驟有五種，見課本P344(中間)
我們可以以多種形式的PAQ訊息定義工作需求，通常以PAQ questionnaire items and PAQ job attribute data為主。
(1) An example of PAQ items as employee specifications
透過等級的排序，我們針對高級船輸與收發人員的工作，界定出26個重要的工作內容，以表8.11為例，Visual sources of job information: Material not in process，該項目說明工作者必須了解物品的資訊，如:庫存量。
(2) An example of PAQ attributes as employee specification
將工作者資料進行電腦分析，確定出與PAQ項目有關的特徵(attributes)。一但重要的工作項目被界定，與之有關的工作特徵也隨即而生。見表8.12
見表8.13以高級傳輸與收發人員為例，有78%的工作在深度知覺的使用上相較於高級傳輸低，顯示深度知覺對於從事高級傳輸這個工作相當重要，可以使用在徵選中。
PAQ的優點
透過PAQ的方式決定工作者的工作內容相當快速、容易且不昂貴。其資料蒐集的信效度皆有其研究背景。
PAQ應重視的議題:
(1) 相較於他的廣泛性，發展有效的甄選工具更為重要。
(2) certain legal questions that may arise regarding the development of employee specifications for a specific job.

P349~351
Determination of selection measure content
PAQ取向也提供獨特的工作性向預測方法使用在HR的徵選上。
預測因子：PAQ工作向度(job dimension)
效標：工作性向(job aptitude)
該分析的目的有兩個(由GATB所測量):
(1) 決定PAQ工作向度如何預測9個工作性向
(2) 發展預測方程式，說明這九個工作性向或特質能夠被工作向度所預測。整體而言。工作向度應與GATB的性向有關。最重要的是這些工作向度能夠為GATB性向發展預測方程式。
因此對於任何的新工作，PAQ皆可使用，得到該工作在PAQ工作向度的分數，並可得知工作性向。
透過PAQ service分析，PAQ 資料能夠預測應徵者對工作有最大效益的性向。一旦性向被界定，就可以以此為基礎發展應用在徵選上。

表8.14針對高級船輸與收發人員進行實際分析，分析該職務在PAQ上的平均分數之後，得知與該職務有關的PAQ工作向度。從這些資料中，一系列的GATB性向預測即可得知。
表8.15顯示上市的測驗與GATB性向的關連性，換句話說，一但工作中的GATB性向被界定清楚，與之相對應的測驗即可購買與使用。


P350~352
Other approaches to identifying employee specifications.
在最後我們引用其他的方法來就定義員工的工作內容。這些方法並非在發展工作任務，以推測工作者可能需要的工作特徵。這方法能夠直接評估工作者的特徵。

Personality-related position requirements form (RRRF)
以Big five為基礎發展107項與工作相關的人格特質，包含12個次向度。時至今日，這是唯一用以決定工作所需特質的測驗。

Job element method(JEM)
該測驗可以直接取得工作者在工作中所需要的元素或次元素(如: KSAs與其他人格特質)。其KASs與特質的取得來自HR徵選系統。

Skill and attributes inventory(SAI)
Melany為SMEs設計96項目庫，可以直接評估已存在且會影響工作的技能或能力的重要性，而這個項目庫稱為Skills and Attributes inventory或SAI。使用已設定的KSAs，能夠減少一些推測流程(如：事前要知道哪些KSA是該工作需要的)。同樣的，使用這種標準化的工作特徵可以減少與工作有關的重要的工作特徵被刪去。

Fleishman job analysis survey(F-JAS)
以理論為基礎以評估人們的能力。是鮮少具有標準化的形式及以理論框架為基礎的方法。
Threshold trait analysis (TTA)
為Felix Lopez’s Threshold traits analysis(TTA)。TTA是由33個工作者特質組成。問卷由管理者或在職工作者(主要事件專家)完成，依據重要性、獨特性、相關性評估工作者特質。部分較完善的系統涉及工作者工作任務與工作特質，目的在於讓工作者工作特質與工作表現相連結。

P352~353
Conclusion
我們期望未來能夠有直接測量KSA的方法，其理由有數個:
(1)這些方法能夠提供較結構性、標準化的方式評估。
(2)能夠提供較完整可信的評估方法，而這些方法都會以理論作為框架，能夠有效的解釋人類在工作上的表現。
(3)直接評估KSAs也可縮短在甄選中推論的過程，縮短發展測量的過程。
(4)過去研究也鮮少針對直接評估KSA取向與推論KSA取向的差別，其最終的目的是希望能夠了解哪種方法能夠有效的預測工作表現。

The future of KSAs
工作分析隨著工作本質的不同而有所變化，而KSA由工作分析而來，勢必KSA也會隨著環境而有所變化。因此組織未來在定義工作說明時應具有彈性的變化及拓展性。
為了要以廣泛的方式定義工作者的KSAs，一些學者認為應以組織的核心價值定義職能。如果不是，員工應具備某職務KSAs以外的職能，而這個職能所組成的特徵具有跨工作內容及組織文化性。該如何完成?這個職能的形式會是如何?其中某個取向的人認為，工作分析的結果最好能夠廣泛的包含所有的工作功能，包含可以執行許多工作的能力，像職能。其中有幾個特別重要的議題，如與工作任務及職能有關的跨功能性團隊、全面品質管理、其他形式的顧客與廠商的供給。該職能要有工作型態的變化、建構(如:有能力去學習、受訓)、自我管理、自我動機、團隊技能…等。
目前已日漸重視KSAs以外的其他工作者特質，這些工作特質或職能將會涉及到人格建構的領域。雖然良好的人格測驗能夠解釋與工作有關的重要行為，但較少拿來作為徵選之用，需要進行信效度的測量工作。而其它特質的KSAs也有許多的議題需要了解，如下:
1. 某些職務（如顧客服務職位），接受人格測驗要較受認知能力測驗重要?
2. 甄選要聚焦於廣泛的認知能力測驗，而非特定的能力?
3. 這個特質能為某組織帶來成功，那是否另一個組織也同樣適用?如果不是，這個特質是否會隨組織的產業類型、規模、文化或結構而有所不同?
儘管KSAs可能無法難以定義出未來的工作類型，但工作仍然存在，我們仍應訂定工作的KSAs與其他與工作有關的特質，而有效決定員工職能的方法也仍有待各類的組織中發展與測量。

Identifying employee competencies: an example from ANTHEUSER-BUSCH

An example selection plan for the job of HR selection analyst

發展公司核心職能
收集組織遠景、任務、使命、價值的資料
可由HR人員或外部顧問協助。
確定組織5~10年內要達成的目標或挑戰(如:與全球化市場爭、員工發展)
取得全公司的員工職能，與各部門的主管進行焦點團體
(1) 回顧或刪減職能列表
(2) 確認或編輯4~5個能夠反應該職能的行為

問卷部份，讓來自個組織層級的主管將行為列表進行收尾，主管會被要求評估三個群體員工的行為頻次
(1) 表現極優者
(2) 完善表現行為
(3) 表現需改進者
透過頻次的評估結果，即可區分三者在職能上的差異
見表8.16、8.17

問題:

1.PAQ取向儘管方便，但相較於KSAs取向它的缺點是?

2.請區分JOB dimensin 與 JOB aptitude的差異，並說明他們兩者間的關係。

3.為了因應組織環境的變化，KSAs的測量工作者特質的廣泛性是有限的，所以學者有提出哪兩種建議?