CH7 (p.282-p.297) 心碩一 98335011 吳瑞珊

THE POSITION QUESTIONNAIRE

Application

使用PAQ可分為下列四個步驟

1. selecting and training agents to analyze jobs－

2. selecting persons to provide job information－

3. analyzing the job selected－

4. analyzing PAQ data－

Advantages and Disadvantages

PAQ的優點

1. 為廣大的工作範疇提供標準化的量化資料

2. 可提供信、效度

3. 讓HR在甄選時可知道員工應該具備何種特質

PAQ的缺點

1. 使用者必須具備閱讀能力

2. 問卷分數結果是奠基於工作要素，而非特殊工作任務

SUBJECT MATTER EXPERT (SEM) WORKSHOPS

並非一種直接的工作分析的方法，而是一種用來探討工作要素的方式，可用在多種工作分析上，如：團體面談(interview)、任務清單(task inventories)，都可用主題專家的方式來得到工作分析所需的資料‧

Description

主題專家研討會(SEM workshops)至少需10-20位在團體上屬於領導地位的專家所構成，因為這些專家擁有比較豐富的經驗‧

主題專家研討會大致遵循下面四個步驟

1. selecting and preparing－

2. identifying and rating job tasks－

3. identifying and rating KSAs－

4. judging selection measure-job content relevance－

SUPPLEMENTARY METHODS FOR COLLECTING JOB INFORMATION

除了本章上述的工作分析方法外，還有許多其他有效的方法：

1. 技術研討會(technical conferences)

2. 工作日誌法(worker diaries)

3. 關鍵事例法(critical-incidents technique)

4. 工作參與者(work participation)

5. 直接觀察法(direct observation)

6. Fleishman工作調查分析法(Fleishman Job Analysis Survey, F-JAS)

7. 功能性工作分析(Functional Job Analysis, FAJ)

8. 工作要素法(Job Element Method, JEM)

在附錄的地方也提供了一些蒐集和分析工作資訊的方法的介紹。

COLLECTION OF JOB INFORMATION: A COMPARISON OF METHODS

雖然任何一種可用來蒐集工作資訊的方法都可用來運用在工作分析上，但一些實徵研究顯示，每一種方法都有優缺點，在以下做一些簡短的介紹：

Edward和他的同事們比較了一些常見的工作分析的方法，有 64位人資專家來最為受訪者，每位受訪者被要求要(a.)對每種方法作態度的評量，例如：是否容易使用、結果是否實用…(b.)去發展一個甄選測驗或計畫。

結果顯示：

PAQ被評為最不受到喜愛，因它缺乏工作上的特殊語言以及它不容易閱讀。

Critical-incidents method被評為在績效發展測驗上，最能夠提供資訊的方法。

JEM最能夠強調特殊的工作部分，以及擁有好的內容效度

但在實際去執行工作分析時，PAQ卻是最便宜，而Critical-incidents method是最昂貴的！

POTENTIAL USEFULNESS OF METHODS

每種工作分析的方法皆有優缺點，因此在本章作者用最客觀、全面性的觀點來對各種方法做比較。

Table 7.3 對七種工作分析方法的比較

以下為評估各種方法的標準：

1. currently operational－此方法是否可以立即操作？

2. Off-the-shelf availability－是否為現成的？

3. Occupational versatility－是否擁有多方面的用途？

4. Standardization－是否標準化？

5. User/respondent acceptability－是否讓使用者或回答者可接受？

6. Required amount of job analyst training－使用前是否需要訓練？

7. Sample size－需要多少樣本數才足夠？

8. Suitability for content validity－是否有好的內容效度？

9. Suitability for criterion-related validity－是否有好的效標關連效度？

10. Reliability－是否有好的信度？

11. Utility in developing selection measures－是否可發展成為甄選的依據？

12. Cost－成本的高低為何？

USE OF MULTIPLE JOB ANALYSIS METHODS

一實徵研究針對93位受訪者作多重工作分析的態度調查，研究指出有80位傾向喜愛結合各種方法來做分析，有4位喜愛使用單一種方法，剩餘4位則不確定。

因每一種方法皆有優缺點，因此在工作分析時，可以使用多重的方法來使結果更加的完善。

ANALYSIS OF JOBS THAT DO NOT EXIST

上述的工作分析方法是針對〝當下存在〞的工作來做討論，但若是要針對一份未來的工作、或是需要改變的工作來做工作分析，那該怎麼辦呢？

若要為未來的工作做工作分析，應該要先去定義它的任務和KSAs，並應注意下面的步驟：

1. 此工作的工作分析必須要先確認它的任務和KSAs

2. 主題事件專家應去討論此份工作的未來議題

3. 對於此工作的任務和KSAs是根據每個人對它的期望

4. 是和目前所擁有的工作是不同的任務和KSAs，確定是目前不存在的工作

也可運用其他的工具來作為未來估作的工作分析，例如：

1. O*NET(http://online.onetcenter.org/)

2. 行政院勞委會職訓局職業分類資訊查詢系統(http://www2.evta.gov.tw/odict/)