ch7 工作分析工具 (p303~315) 黃星維 98335012

工作分析工具 (p303)

1. Critical-Incidents Technique 關鍵事例法

2. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)

3. Functional Job Analysis (FJA)

4. Job Element Method (JEM)

壹、 Critical-Incidents Technique 關鍵事例法

一、Description

關鍵事例法屬於傳統方法，蒐集和工作績效有關的特別好

或特別差的事例，所蒐集到的事例，應包括 (a)描述情境 (b)行為 (c)結果。

此法觀察的目標為實際行為，非評論性或特質性的陳述，

從觀察行為推衍出job dimension，可連結到工作上的表現好壞，

屬於work – oriented。

二、Application

已被廣泛使用於各種甄選目的及員工特定的實際行為。

1. 關鍵事例的選擇方法

a、 In a group setting --- 每個人盡量寫，互相提起記憶

b、 Individual interview --- 專家不擅長書寫事例，專家敲不出時間聚在一起，或者資訊很機密、私密

c、 Questionnaire --- 專家擅長書寫範例，又很熱中參與時才適用，否則獲得的事例數量可能會太少，或內容不夠。

2. 選擇一群主題事件專家(SMEs)

Ø 上司、資深同事及部屬

3. 產出關鍵事例

Ø Well – written 包含：

a、 Specific (單一行為)

b、 聚焦於已發生的行為

c、 有描述行為發生的情境

d、 有指出行為後的結果

4. 定義job dimension

Ø 一個關鍵事例寫在一張小卡上，再由人把卡片分成幾類，然後貼上標籤，換其他專家來重新分類

三、優缺點

Ø 優點 --- 會有很多有趣和工作有關的資訊，這些資訊很可能代表工作的面貌

Ø 缺點 --- 但關鍵事例並不能代表工作的所有面向，dimension不穩定，因人而異

貳、 Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)

一、Description

Ø For a job, job dimension, or task.

Ø 是由 behaviorally anchored rating scales for 52 abilities 所構成，每一個能力可分成四類：

(a) 認知 (b) 精神運動(psychomotor) (c) physical (d) 知覺/感覺

Ø 專家評定每一工作所需四種能力的程度，屬於Worker-oriented

Ø 過去為52種能力scale，最近多加兩種scale，一個是 interactive/social，另一個是 knowledge/skill scale

二、Application

1. 決定分析層次

Ø Job dimension VS task

2. 選擇job agent

Ø 20 to 30 raters

3. Rating ability levels for each task

Ø 圖7A.1

Ø 七點量表，在level旁邊有行為描述句

Ø 每一個task不必運用到所有52種能力，會相當耗時

4. 分析結果

Ø 平均數

5. 選擇測驗

Ø Handbook of human abilities

三、優缺點

Ø 優點 --- 直接、易採用，尤其是在效標關聯效度的研究中

Ø 缺點 --- 使用內容效度時不太適用

參、 Functional Job Analysis (FJA)

一、Description

Ø 目的是要能正確地定義及測量job activities

Ø task statement from FJA包含：

a、 What a worker does --- procedures and process

b、 How a task is performed --- physical, mental, and interpersonal involvement

Ø 使用FJA有兩前提：

a、 Task都是由people(clients, customers, coworkers)、data(information or ideas) 及things(machines or equipment)所組成

b、 以上三個要素都可以被測量

二、Application

Ø 描述強調員工必須做甚麼task

Ø 可用來observe and interview individual

Ø 也可由一群SMEs透過幾個效標來identify job tasks and make judgments .

Ø 以下的程序僅是參考，可刪除或修正step

1. 找一群現職工作者

2. Specifying job outputs

Ø 為了下一個step

3. Identifying job tasks

Ø 最重要的步驟

Ø 須回答下列問題 (table 7A.1)

a、 Who performs

b、 What action

c、 What immediate result

d、 What tools, equipment, or work aids

e、 有自由裁量權嗎?

4. Measuring worker functions

Ø 將people, data, and things 分開rating，level由簡單到複雜排序，旁邊並有描述句，可知道task所需level，或員工須具備何種level (figure 7A.2)

Ø 三種scale提供兩種方式評估task requirement

a、 Task level --- 從level分數可知task的複雜性

b、 Task orientation --- 從各orientation的百分比，知道員工在作業上的投入程度

Area	Function	Level	Orientation
Data	Coping	2	50
People	Exchanging information	2	40
Things	Handling	1A	10

5. Measuring worker instructions

Ø Figure 7A.3

6. Measuring worker qualifications

Ø General Education Development (GED) assess task’s demands on a worker’s reasoning, mathematical, and language development. (figure 7A.4)

7. Identifying employee specifications

Ø KSAs

Ø “specifications” as “performance standards”

8. Administering a job task questionnaire

Ø Optional step

三、優缺點

Ø 優點 --- comprehensive, quantitative, and systematic approach

Ø 缺點 --- time-consuming，FJA effectively-training can be expensive